現(xiàn)代企業(yè)管理特別強調制度管事和以人為本，強調管理要講人性，但是不能講人情。筆者非常贊同。

　　雖然說管理要講制度，但是管理更要講人性。因為在制度不合理的地方，需要人性化來彌補，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。

　　對于“人性”和“人情”，雖僅一字之差，卻有天壤之別�！叭酥�于動物，見其生不忍見其死，聞其聲不忍食其肉，這便是人情。但是不食其肉卻有生命之虞，到頭來依然大塊朵頤（注：鼓動腮頰，大吃大嚼，痛痛快快地大吃一頓），這則是人性”。我的兒子小時候就有一件事令我至今難忘——由于我們夫妻平時兩地分居，只有寒暑假或我集中攢夠休班時才能團聚，妻子一人又帶孩子又上班很不容易，我總想找機會彌補一下。兒子愛吃肉，但因生活條件簡陋和經濟狀況不佳，我這個當父親的平時確實滿足不了他的“奢望”�？爝^年了，家家戶戶都買了大公雞，我也不例外，擔心年邊價格上漲，又擔心到時候怕買不到公雞，便提前幾天買了一只很漂亮的大公雞。兒子經常給公雞喂食，產生了感情，大年三十見我提刀準備宰殺公雞時，又哭又鬧，即便很想吃肉，也緊緊抱住公雞不松手，就是不讓我宰殺。我誆他說“雞肉好吃嗎？”他爽快答應“好吃”�！跋氤詥幔俊薄跋�！”“現(xiàn)在殺了才有雞肉吃�。　彼麍詻Q地說“不”。僵持不下，我也不忍心當著孩子的面強行宰殺公雞，只好推遲到下午等孩子午睡后才將公雞宰殺。孩子一覺醒來，聞著香噴噴的雞肉，那種垂涎欲滴的情景很可愛也很可笑。當他得知心愛的大公雞已經燉在鍋里時，很委屈、很無奈地說“爸爸，你再給我買一只大公雞，不準殺！”這件事揭示了“人之初，性本善”的道理，也交織著人性與人情。

　　我們所說的“人性化”管理，就是要重視企業(yè)內外最重要的“資源”——人，以人為本位，充分注意人性要素，充分開掘人的潛能。其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關心企業(yè)的每一個員工，而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。人性化管理是科學而具有原則性的，是一個不斷發(fā)展的過程，是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進行有序組織和改造的過程，也是企業(yè)文化與員工的個人意識或文化意識進行整合的過程。在日常的管理中關注、關懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉化到工作中去。

　　而“人情化”管理，則是一種以個人情感和關系為導向的管理模式。人情管理沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據(jù)，非常主觀。其特點是以“情面”為主線，無視管理程序與規(guī)范。其具體表現(xiàn)為：以感性挑戰(zhàn)理性；以人情挑戰(zhàn)原則和制度；以個人挑戰(zhàn)組織。在人情與人性的關系中，如果使人性讓位于人情，就被稱作“婦人之仁”，只會誤事禍國。“婦人之仁”原本是指主婦殺雞時不敢下手，常流露出不忍的神情，并無貶義。但后來引申到楚漢相爭的典故里后，“婦人之仁”便帶有貶義，泛指“當斷不斷必有后患”的意思。楚漢相爭時期，在秦朝都城咸陽郊外的鴻門舉行的一次宴會中，項羽因劉邦為年長老者，而犯了婦人之仁沒能痛下決心暗算劉邦，所以后來丟掉了天下，最終自己也被劉邦殺死。

　　上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點，即便部屬覺得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒，在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要與上司作對，這便是不重視人性管理的惡果。 “管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬，部屬就會更加用心地把工作做好，這是人性管理的要領。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，就在于自覺、自醒、自警和自律。

　　人性化是以客觀現(xiàn)實情況作為考慮，人情化則是主觀方面比重更大。人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人的基本屬性進行管理的管理哲學。真正的人性化管理，應該始終堅持以制度管理為主，制度面前人人平等。這當然不是說人性化管理就等于冷冰冰的制度，就等于鐵面無私、冷漠無情。首先，人性化管理的制度應該堅持“從群眾中來，再到群眾中去”，充分傾聽民意，反映盡可能多的被管理者的心聲，從而使遵守制度能夠成為一種絕大多數(shù)被管理者的自覺行動。其次，人性化管理應該以耐心細致的思想工作、心平氣和的傾聽與交流作為管理的重要手段，讓少數(shù)被約束者和利益所損害者懂得服從多數(shù)、服從大局，并且從眼前的、暫時的損失中看到長遠的、更大的收益。第三，牢記“領導就是服務”這句話，真心實意地為每一位被管理者服務，不但盡力維護他們的權益，為他們的工作提供盡可能多的便利，為他們個人的成長和事業(yè)的發(fā)展提供幫助，才是領導者真正展現(xiàn)領導藝術的關鍵所在。

　　應當承認，人情化管理中包含了一定的人性化因素，人情化管理在特定的時間也能夠調動特定的一部分人的積極性。人情化管理最大的優(yōu)勢在于，它可以幫助我們在一個集體中營造一種類似于“家”的溫馨感覺。但是，由于人情化管理的出發(fā)點是具體的人而不是整個團隊，因此，他在照顧到一部分人的利益，調動少數(shù)人積極性的同時，必然打擊和傷害了更多的人。所以，那種不講原則的，因人因事而異的所謂人情化管理，其實說到底根不能算真正的管理。尤其當我們的整個團隊足夠大、組織成份足夠復雜的時候，我們必須明白，管理者已經無法與整個團隊的所有成員建立一種類似于家庭的親情或者友情。這樣一來，在整個集體中，管理者總是和一些人更加親近一些，而和另外一些人疏遠一些，其結果必然是對一些人的利益照顧得多一些，而對其他人的利益則照顧得少一些。這就必然形成游離于大眾的特殊利益階層，從而導致管理在大面上的失效。

　　“人性化”和“人情化”這方面的例子很多。以前某隊長的管理制度很嚴很細，單位效益很好，他的五親六戚便紛紛托關系投奔而來，在工作中卻沾輕怕重，又不執(zhí)行規(guī)章制度，他礙于情面不好處理，便放之任之，長此以往，其他職工紛紛效仿，這位隊長也不便處理，就這樣，好好的一個單位被攪黃了，成為全礦后進隊組的典型。這就是講人情導致的惡果。還有，對待違章處罰方面，同樣面臨兩難的狀況，我在安檢科時經常遇到，同樣性質的違章，第一次是張三違章被你抓住，他的親戚是某區(qū)長或某礦長甚至公司某處長，有的親戚會出面說情，不答應呢說你不知人情世故，有的可能還會借用手中權力給你“穿小鞋”，如果答應了，下一次抓住李四違章你又怎么辦？這也是人性化和人情化的問題。再舉紅果的“兩違”建筑拆遷之事來說，在拆遷之中肯定遇到過我抓違章這種例子，涉及到某某領導或某個部門的利益時，肯定有人出來干預，如果不把發(fā)展、惠民放在首位，不從盤縣大局出發(fā)，不把一視同仁執(zhí)行到底，不堅決杜絕“拆小不拆大、拆民不拆官”現(xiàn)象，估計也會改造得很不徹底的。正是因為縣黨政班子思想統(tǒng)一、態(tài)度堅決，“凡是‘兩違’建筑，無論涉及多大的官，無論涉及多么重要的部門，都一律拆除，不搞特殊”才使得這次改造令前來參加“三化同步現(xiàn)場會”的代表們拍手贊揚。

　　從上面的案例我們可以看出，人性化管理不等于人情化管理，無論后者多么溫馨多么富有詩情畫意，我們都應該明白，“管住”是基礎，沒有鐵的制度和紀律，我們的管理就會失效。只有“管住”了，我們才能理得順、領得好、導得對。因此，企業(yè)管理者在日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，要講人性，但是不能講人情，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機。

源自：中國煤炭網(wǎng)